Managing transitions – William Bridges
‘Not in his goals but in his transitions man is great’. Ralph Waldo Emerson.
De enige constante in onze huidige tijd is verandering. Overigens zei Heraclitus dit ook al 2500 jaar geleden. Maar de veranderingen van tegenwoordig zijn wel erg continu en non stop aanwezig. Zeker in de zorg.
Dit boek geeft handvatten hoe je in een organisatie het beste om kan gaan met verandering. Met behulpzame voorbeelden en verhalen uit het bedrijfsleven die te vertalen zijn naar de zorg. Het is een soort werkboek waarin je veel ideeën krijgt.
Het borduurt verder op William Bridges eerste boek: ‘Transitions’ (1979). Hierin wordt zijn beroemde ‘transitie-model’ weergegeven met 3 fasen. Het interessante van zijn model is dat het begint met een einde. Zijn theorie is dat je, om een transitie in gang te zetten, bewust het oude moet afronden. Zijn fasen:
- In deze fase moeten 5 fundamentele taken uitgevoerd worden:
- Disengagement – Loslaten van het bekende
- Dismantling – Laten gaan van wat er niet meer nodig is
- Disenchantment – Ontdekking dat bepaalde dingen niet meer zinvol zijn.
- Disidentification – Herevalueren van de eigen identiteit
- Disorientation – Ongemakkelijk gevoel van verwarring
- Neutrale zone – Dit is de oncomfortabele, maar ‘growth-filled’ periode, waarin je nog niet weet waar het precies heen gaat, maar oude zekerheden wel zijn los gelaten.
- Beginning. Zelfs als het een nieuwe start van iets leuk is, kan het oncomfortabel voelen: er is een aanpassing aan een nieuwe identiteit of situatie nodig.
Een belangrijke boodschap uit dit eerste boek is, dat transities altijd een externe component hebben en ook een interne component.
Aan die interne component wordt vaak niet voldoende aandacht besteed. Iedereen reageert op eigen wijze op deze fasen. En dus is het zinvol om erachter te komen hoe je dat zelf doet en ook begrip te hebben voor het feit dat een ander het anders zou kunnen doen.
In het meer praktische boek ‘Managing transitions’ is dat ook de boodschap: Een transitie in een organisatie zal mislukken wanneer er geen aandacht wordt besteed aan de interne processen bij iedereen die door de transitie heengaat.
Ter uitleg wordt het verschil tussen ‘verandering’ en ‘transitie’ beschreven:
Verandering is de externe gebeurtenis, wat er verandert.
Transitie is het innerlijke psychologische proces dat mensen doorgaan als ze zich aanpassen aan de nieuwe situatie die is ontstaan.
Uit het boek benoem ik een aantal stappen die kunnen helpen bij succesvol transitie management:
- Communicatie met de betrokkenen waarom de verandering nodig is. Deel het probleem wat met deze verandering wordt opgelost.
- Horen van degenen die geraakt worden door de verandering wat de impact zal zijn voor hen. En horen hoe je hun bereidheid om te veranderen kan verhogen.
(‘The four 4 I’s of transition planning: Information, Interests, Investment and Influence’).
- Een idee krijgen van de bereidheid tot verandering onder betrokkenen.
- Iedereen in het systeem op de hoogte brengen hoe de verandering impact zal hebben op de individuen in het systeem. Wie zal wat los moeten laten?
- Met elkaar het proces van transitie in de gaten houden volgens de 3 bovengenoemde stadia. Of hier mensen voor aanstellen in een zogenaamd ‘transitie monitoring team’.
- Specifieke aandacht voor de ‘neutral zone’: waar zaken (nog) niet goed lopen, waar chaos en emotie een rol spelen.
- Ieder individu in het proces laten weten wat ze kunnen doen om een positieve bijdrage te leveren aan de verandering. En hiermee ieders’ belang voor het geheel te laten beseffen.
- In het hele proces steeds uitleggen wat er gebeurt en nieuw gedrag en gewoontes die bij de verandering horen aanmoedigen.
De conclusie: Verandering veroorzaakt transitie en transitie begint met een afronding. Een verandering heeft veel meer kans van slagen wanneer er ook aandacht is voor de interne processen van iedereen die betrokken is, en ook voor de impact van wat er eindigt.
Wat neem jij hieruit mee voor jouw transities in je leven of in je werk?