Onveilige werkomgeving

Een onveilige werkomgeving, een onderwerp waar veel over wordt geschreven en gesproken. Heel goed, dat er over dit thema openlijker gesproken kan worden op de medische werkvloer. Tegelijkertijd blijft het ook een tricky onderwerp, omdat het soms wordt gebruikt als een paraplubegrip waar alles aan wordt opgehangen. Bovendien is veiligheid subjectief: wat voor de één ‘veilig’ voelt, kan door een ander juist heel anders worden ervaren. 

Werken met een vakgroep waar signalen van onveiligheid werden gehoord

We werden gevraagd om een vakgroep neurologie te begeleiden tijdens een heidag met dit thema. Er waren enkele signalen dat dit onderwerp aandacht nodig had.

Het vergde moed om dit als vakgroep bespreekbaar te maken. Samen besloten we ook de aios en anios voor deze middag uit te nodigen.

Daarnaast bespraken we het belang van een vervolg bij zo’n complex thema. Daarom planden we na zes weken nog een tweede bijeenkomst, zodat iedereen de kans kreeg om met de inzichten aan de slag te gaan.

Wat betekent een onveilige werkomgeving?

Hier hebben we het niet over de fysieke veiligheid, maar over de sociale onveiligheid. Dit kan variëren van subtiele, alledaagse voorvallen tot ernstig grensoverschrijdend gedrag. Vier veelvoorkomende vormen van sociale onveiligheid:

• (Seksuele) intimidatie: Intimidatie op de werkvloer is elke vorm van ongewenst gedrag dat is bedoeld om een persoon bang te maken, te kleineren of te controleren. Dit kan zich uiten in denigrerende opmerkingen, flauwe grappen of expliciet ongewenste avances.
• Discriminatie en racisme: Discriminatie op het werk is wanneer iemand oneerlijk wordt behandeld omdat hij of zij anders is. Racisme is een specifiek soort discriminatie. Dit is oneerlijke behandeling tegenover mensen vanwege hun geslacht, afkomst, huidskleur of andere kenmerken. Ook dit kan op micro niveau gebeuren, zoals hoe vrouwen anders behandeld worden dan mannen.
• Machtsmisbruik: Machtsmisbruik op het werk is wellicht lastig te herkennen. Wanneer gaat een baas of collega of opleider te ver? Waar leg je je grens? Heeft de baas of je collega favorieten en trekt hij/zij diegene voor, door betere kansen te bieden of leukere taken? Voel je je misschien genegeerd of onaardig behandeld?
• Pesterijen: Heb je iemand die op het werk steeds gemene opmerkingen maakt tegen bepaalde collega’s, roddels over hen verspreidt of hen opzettelijk buitensluit van belangrijke vergaderingen of besprekingen? Of wellicht is er al eens een e-mail of bericht verspreid wat een onaardige ondertoon bevatte? Het zijn allemaal vormen van pesten die een werkplek toxisch kunnen maken.

Wat is een veilige werkomgeving?

Het onderzoek blijkt dat een onveilige werkomgeving leidt tot meer stress, ziekteverzuim en personeelsverloop. Een veilige werkomgeving daarentegen motiveert, verhoogt productiviteit en werkplezier en heeft een positief effect op de zorg die geleverd wordt.

Wanneer mensen zich veilig voelen, durven ze om hulp te vragen, voor zichzelf op te komen en hun plek binnen het team in te nemen. Het allerbelangrijkste: een gevoel van gezamenlijke verantwoordelijkheid ontstaat, waarin collega’s elkaar met respect behandelen en ieders bijdrage wordt gewaardeerd.

Maar veiligheid is niet voor iedereen hetzelfde. Wat de een als veilig ervaart, kan voor de ander juist onveilig voelen. Dit heeft niet alleen te maken met hiërarchie of machtsverhoudingen, maar ook met aannames, persoonlijke grenzen en verschillen tussen generaties. Openheid en nieuwsgierigheid (OEN: Open, Eerlijk en Nieuwsgierig) zijn essentieel om elkaar écht te begrijpen en samen een cultuur van veiligheid te creëren.

Aan de slag met wat er in de onderstroom speelt

Terug naar de vakgroep neurologie. Er was dus werk aan de winkel om bespreekbaar te maken wat er in de onderstroom speelde. Maar voordat we dat konden doen, was het belangrijk om eerst afspraken te maken over hóé we dit gesprek met elkaar wilden voeren. Wat was er nodig om open en eerlijk met elkaar te praten?

Om een veilige gespreksbasis te creëren, stelden we samen een OSR (Ontwerp van de Samenwerkingsrelatie) op voor die middag. Hier kwamen een aantal belangrijke punten uit:

• Vertrouwelijkheid
• Open en eerlijk met elkaar omgaan
• Gelijkwaardigheid
• Nieuwsgierigheid
• Actief het goede in elkaar zien.
• Ieders verschillende tempo accepteren
• Uitgaan van elkaars goede intentie
• Samen willen leren
• Moed

Deze afspraken legden een stevige basis voor een open gesprek waarin veel uitgesproken kon worden. Vanaf het begin zorgde dit voor verzachting en verbinding. Want uiteindelijk had iedereen hetzelfde doel: samen tot een oplossing komen.

Verschillen tussen groeimindset en fixed mindset

Om een open leerklimaat te creëren, begonnen we de middag met het verschil tussen een groeimindset en een fixed mindset. Dit gaf een helder kader om elkaar op aan te spreken en bood handvatten om met een nieuwsgierige, open houding in gesprek te gaan.

Bij een groeimindset geloven mensen dat vaardigheden en intelligentie ontwikkeld kunnen worden door inspanning en leren. Fouten worden gezien als kansen om te groeien. Een fixed mindset daarentegen gaat uit van vaste talenten en capaciteiten, waardoor kritiek of feedback eerder als bedreigend kan voelen.

Door deze mindset als basis neer te leggen, ontstond ruimte om lastige thema’s constructief te bespreken.

Wil je hier meer over weten? Lees dan ons uitgebreide artikel over de groeimindset.

Wat verder nog aan de orde kwam

We gingen aan de slag met de vraag: Wat is er voor ieder individueel belangrijk? En: Wat vinden we als vakgroep belangrijk?

Tijdens deze gesprekken kwamen ook generatieverschillen aan de orde. In plaats van tegenstellingen te zien, benaderden we ze vanuit een groeimindset; met de bereidheid van elkaar te leren.

Een thema dat steeds naar boven kwam, was ‘aannames’. Hoe vaak ontstaan misverstanden simpelweg omdat we niet doorhebben dat wat wij als waarheid beschouwen, voor een ander heel anders kan zijn? Het besef dat iedereen wel eens aannames maakt die niet kloppen, bracht opluchting en meer begrip.

Om dit in de praktijk te brengen, werden er diverse concrete plannen gemaakt om in de tussenliggende tijd mee aan de slag te gaan. Vanuit de overtuiging dat iedereen de ander nodig heeft om de best mogelijke zorg te leveren. Als overkoepelend thema nam de groep mee:

Wees een OEN

• OPEN – sta open voor andere perspectieven
• EERLIJK – durf eerlijk te zijn, zonder oordeel
• NIEUWSGIERIG, stel vragen en blijf ontdekken

Een eenvoudig principe met een krachtige impact op de samenwerking.

Groeimindset en de 3-daagse ‘Verander je perspectief op samenwerking’

Als je echt wilt leren hoe je een groeimindset kunt ontwikkelen en toepassen, zowel voor jezelf als binnen je team, dan nodigen we je van harte uit voor de 3-daagse Verander je Perspectief op Samenwerking. Deze drie dagen zijn helemaal gericht op het versterken van je groeimindset, het verbeteren van samenwerking in je team, en ook het effectief omgaan met generatieverschillen.